{"id":17002,"date":"2016-10-25T13:35:17","date_gmt":"2016-10-25T11:35:17","guid":{"rendered":"https:\/\/www.ferrovial.com\/blog\/es\/?p=17002"},"modified":"2025-12-11T17:34:45","modified_gmt":"2025-12-11T16:34:45","slug":"analisis-de-la-gestion-del-talento-talent-analytics","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.ferrovial.com\/blog\/es\/2016\/10\/analisis-de-la-gestion-del-talento-talent-analytics\/","title":{"rendered":"Y t\u00fa, \u00bfcu\u00e1nto mides? El an\u00e1lisis de la gesti\u00f3n del talento"},"content":{"rendered":"

Cuando yo era un ni\u00f1o, se consideraba alto a quien med\u00eda\u00a0m\u00e1s de 1,80 m. La\u00a0evoluci\u00f3n gen\u00e9tica, los h\u00e1bitos\u00a0alimentarios\u00a0y las condiciones sanitarias durante la infancia\u00a0hacen que\u00a0ese\u00a0list\u00f3n se eleve\u00a0y nuestro punto\u00a0de referencia sea actualmente\u00a0distinto. S\u00f3lo hace falta observar a los ni\u00f1os a la salida de un colegio para sentirse cada vez m\u00e1s peque\u00f1o.<\/p>\n

Somos altos o bajos (un mero juicio sesgado) en funci\u00f3n de nuestro punto de referencia. A\u00a0pesar de que\u00a0la estatura\u00a0es\u00a0objetiva y medible, ese dato adquiere mayor\u00a0significado si entendemos los factores que lo determinan, entendemos\u00a0su evoluci\u00f3n y\u00a0lo\u00a0comparamos con\u00a0otros puntos de referencia<\/a>\u00a0(tambi\u00e9n en movimiento).<\/p>\n

\u00bfC\u00f3mo miden las empresas a las personas?<\/h2>\n

Las empresas tambi\u00e9n necesitan\u00a0medir\u00a0a las personas, como lo hacen con otros activos estrat\u00e9gicos para conseguir resultados y crecer.<\/strong>\u00a0Entrevistan, eval\u00faan, valoran el nivel de compromiso, sondean\u00a0sobre el valor de la formaci\u00f3n impartida\u00a0e incluso analizan las causas por las que un empleado decide\u00a0dejar la compa\u00f1\u00eda, para poder as\u00ed mejorar sus mecanismos de fidelizaci\u00f3n.<\/p>\n

Todas estas cuestiones se resuelven\u00a0muchas veces en entrevistas o mediante\u00a0encuestas\u00a0con expectativas de obtener un nivel de respuesta (y honestidad) aceptables.<\/p>\n

Convendr\u00e9is conmigo, que con los\u00a0recursos tecnol\u00f3gicos de los que actualmente\u00a0disponemos, esta aproximaci\u00f3n es ahora\u00a0insuficiente. Existen\u00a0datos, herramientas y capacidades para ser m\u00e1s certeros pero, \u00bfestamos preparadas las personas para\u00a0adquirir esta\u00a0nueva\u00a0mentalidad anal\u00edtica en el mundo de la gesti\u00f3n del talento<\/strong>?<\/p>\n

El an\u00e1lisis de la gesti\u00f3n del talento: People Analytics<\/h3>\n

El valor\u00a0de lo que ahora llamamos People\u00a0Analytics<\/strong>\u00a0se basa\u00a0en la premisa de que las decisiones sobre\u00a0gesti\u00f3n de personas son de las m\u00e1s importantes y de mayor impacto\u00a0que una empresa puede tomar.\u00a0S\u00f3lo es posible\u00a0conseguir\u00a0resultados extraordinarios\u00a0si se\u00a0toman\u00a0decisiones sobre personas, justas, precisas y a tiempo\u00a0<\/strong>y las compa\u00f1\u00edas empiezan a interesarse y avanzar en el campo de la anal\u00edtica para ser m\u00e1s capaces de aprender de su pasado y proyectarse mejor al futuro.<\/p>\n

En un entorno vol\u00e1til y cambiante, la experiencia y la\u00a0intuici\u00f3n ya no son suficientes\u00a0para tomar a tiempo\u00a0buenas decisiones,\u00a0hay que sacar mayor partido de\u00a0los datos que\u00a0proliferan en proporci\u00f3n a la expansi\u00f3n digital, exprimir esos datos para que se expresen y conseguir que nos ayuden e inspiren a anticiparnos aportando luz (y nuevas preguntas) a\u00a0cuestiones del tipo:<\/p>\n