{"id":23110,"date":"2017-10-30T13:14:35","date_gmt":"2017-10-30T12:14:35","guid":{"rendered":"https:\/\/www.ferrovial.com\/blog\/es\/?p=23110"},"modified":"2025-12-11T17:33:22","modified_gmt":"2025-12-11T16:33:22","slug":"tecnologias-emergentes-atraccion-y-seleccion-del-talento","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.ferrovial.com\/blog\/es\/2017\/10\/tecnologias-emergentes-atraccion-y-seleccion-del-talento\/","title":{"rendered":"Experimentando con las tecnolog\u00edas emergentes para la atracci\u00f3n, selecci\u00f3n y acogida del talento"},"content":{"rendered":"<p>En una ocasi\u00f3n m\u00e1s de conocer y estar al d\u00eda, asist\u00ed a un evento sobre <a title=\"Data Analytics - People Analytics \" href=\"\/?p=17002\" target=\"_blank\" rel=\"dofollow noopener\"> Data Analytics<\/a> hace un par de semanas. Mi pregunta (desde la psicolog\u00eda, la cabra tira al monte\u2026) al ponente, \u00a0experto y \u201cpracticante\u201d del mundo datos, algoritmos, inteligencia artificial y decisiones desde todo ello) fue:<\/p>\n<blockquote><p>\u00bfQu\u00e9 es para ti m\u00e1s importante para la <strong>efectividad<\/strong> en estos an\u00e1lisis: los datos, la tecnolog\u00eda o la persona ?<\/p><\/blockquote>\n<p>Su respuesta fue:<\/p>\n<blockquote><p>El equipo, las personas que lo forman.<\/p><\/blockquote>\n<p>Me gusta, pens\u00e9. Esto es precisamente lo que estamos viendo cuando entramos a investigar y \u201cexperimentar\u201d\u00a0 con las tecnolog\u00eda en el mundo de la <strong>atracci\u00f3n,<\/strong> <strong>selecci\u00f3n y <em>on boarding<\/em> del talento en la empresa.<\/strong><\/p>\n<p>Todo esto se enmarca en cumplir un reto: reunir en noviembre en la sede de la <a title=\"Universidad corporativa Ferrovial\" href=\"https:\/\/www.ferrovial.com\/es\/nuestras-personas\/por-que-ferrovial\/universidad-ferrovial-summa\/\" target=\"_blank\" rel=\"dofollow noopener\"> Universidad Ferrovial<\/a> a un grupo de profesionales dedicados al mundo de la selecci\u00f3n de varias empresas multinacionales para compartir experiencia: \u00a1Hay que estar al d\u00eda ! He aqu\u00ed cuando, en aras de compartir lo que aprendemos en el camino, nos decidimos Carla y yo a empezar una trilog\u00eda de art\u00edculos basados en la <strong>persona y la tecnolog\u00eda para apoyar su gesti\u00f3n. <\/strong><\/p>\n<p>Empecemos pues la miniserie\u00a0con el primero.<\/p>\n<h2><strong>Efectividad y personas (de la mano)<\/strong><\/h2>\n<h3><strong>\u00bfQu\u00e9 tecnolog\u00edas existen y existir\u00e1n en la selecci\u00f3n de talento? \u00bfPara qu\u00e9 se aplican?<\/strong><\/h3>\n<p>Empecemos por los datos: seg\u00fan Bersin (<a title=\"Deloitte - 2017 Human Capital Trends Report\" href=\"https:\/\/www2.deloitte.com\/us\/en\/pages\/human-capital\/articles\/introduction-human-capital-trends.html\" target=\"_blank\" rel=\"dofollow noopener\"> 2017 Human Capital Trends Report<\/a>) un <strong>38%<\/strong> de las compa\u00f1\u00edas opinan que la inteligencia artificial y los robots estar\u00e1n plenamente implementados en <strong>5 a\u00f1os<\/strong>.<\/p>\n<p>Preguntamos a Google (otro Robot m\u00e1s) qu\u00e9 es esto de la inteligencia artificial (IA) y el <em>machine learning<\/em>\u2026<\/p>\n<ul>\n<li>Inteligencia Artificial: c\u00f3mo resolver problema de forma no natural<\/li>\n<li>Machine Learning: usar algoritmos para analizar datos, aprender de ellos y llegar a predicciones optimizadas minimizando el error. Suena bien, parece que agilizar\u00e1 el trabajo y aportar\u00e1 valor\u2026<\/li>\n<\/ul>\n<h4><strong>Entrando m\u00e1s en materia<\/strong><\/h4>\n<ul>\n<li><strong>Algoritmos de cribado autom\u00e1tico y Machine learning:<\/strong> Esta combinaci\u00f3n est\u00e1 acelerando la mejora y eficacia de los procesos de selecci\u00f3n. \u00bfDe qu\u00e9 va esto? Se analizan bases de datos y el sistema aprende sobre la experiencia. Por ejemplo, cu\u00e1les son las caracter\u00edsticas de los candidatos exitosos, qu\u00e9 mensajes han tenido mejor acogida al desestimar candidatos, cu\u00e1l es el estilo de redacci\u00f3n de los anuncios de empleo con m\u00e1s candidaturas, o simplemente, qu\u00e9 candidaturas cumplen mejor nuestros criterios en base a palabras clave.<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"padding-left: 60px;\"><em>Nuestra experiencia: 6 d\u00edas antes de vacaciones, 3 pm, Madrid, conferencia con un japon\u00e9s afincado en la ciudad de Nueva York, y 20 minutos para una demo. Fue un visto y no visto, y a\u00fan sigo con la boca abierta. \u00bfPor qu\u00e9? Nuestro interlocutor seleccion\u00f3 varios de nuestros anuncios en portales de empleo, compar\u00e1ndolos con vacantes publicadas por la competencia y su propia base de datos. \u00bfEl resultado en dos palabras? Im-presionante\u2026 Predijo el desempe\u00f1o \/ efectividad de nuestro anuncio y sugiri\u00f3 en tiempo real alternativas para mejorarlo: palabras m\u00e1s neutras (atraer a ambos sexos por igual), expresiones m\u00e1s comprometidas y amigables, correcci\u00f3n gramatical e incluso advertencias sobre el uso de clich\u00e9s.\u00a0 Simplemnete&#8230; \u00a1WOW!<\/em><\/p>\n<ul>\n<li><strong>Chatbots (basados en IA):\u00a0<\/strong>\u00a0Los <a href=\"\/?p=22215\">chatbots <\/a>se pueden programar para mejorar la experiencia del candidato en selecci\u00f3n (<em>immediate engagement<\/em>). Interactuando con ellos de forma \u00e1gil y divertida, respondiendo a sus preguntas, realizando preguntas previas sobre cualificaciones, experiencia, formaci\u00f3n o cerrando el di\u00e1logo concretando pr\u00f3ximos pasos.<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"padding-left: 30px;\">\u00bfY desde el back office? Los chatbots nos permiten dirigir preguntas de selecci\u00f3n sobre experiencia, conocimiento o habilidades, obtener datos (rankear) candidatos en base a su actividad y cualificaciones, responder preguntas frecuentes y agendar entrevistas. Se pueden utilizar a trav\u00e9s de emails, SMS, p\u00e1ginas corporativas \u00a0de empresa en redes sociales como Facebook ,aplicaciones como Slack o incluso imbuidos en herramientas de gesti\u00f3n de procesos de selecci\u00f3n (ATS).<\/p>\n<p style=\"padding-left: 60px;\"><em>Nuestra experiencia:\u00a0 Lo probamos juntas. A trav\u00e9s de Facebook Messenger comenzamos a hablar con el bot. Nos dejaba aplicar a ofertas de trabajo, nos hac\u00eda preguntas para responder a trav\u00e9s de audio, si nos atasc\u00e1bamos \u00a0resolv\u00eda las dudas con pantallazos, una buena experiencia de usuario !<\/em><\/p>\n<p style=\"padding-left: 60px;\"><em>Pero eso es algo que ya conoc\u00edamos \ud83d\ude09 \u00a0en Ferrovial somos pioneros en Espa\u00f1a en desarrollar un <a href=\"\/?p=22215\">bot conversacional<\/a> en RRHH. Nuestro famoso \u201cQo\u201d ofrece recursos de aprendizaje al empleado para desarrollar sus competencias \u2026algo (s\u00f3lo) aparentemente sencillo.\u00a0 Los bots no aprenden solos, analizan e interpretan el lenguaje \u00a0natural y dan una respuesta \u00a0(previamente programada por un humano). No es magia. Si quieres que una conversaci\u00f3n parezca real y sea flu\u00edda hay que programarla\u2026 y \u00bfc\u00f3mo se hace eso ? pues s\u00ed, valorando todas las posibles respuestas que un ser humano podr\u00eda dar. Todo un reto! <\/em><\/p>\n<ul>\n<li><b>V\u00eddeo\u00a0entrevista y Reconocimiento facial-voz:\u00a0<\/b>Combinando tecnolog\u00eda y neurociencia es posible optimizar el primer filtrado de candidaturas, abandonar chequeos telef\u00f3nicos previos, reducir la lectura interminable de curr\u00edcula o evitar citar a un gran volumen de candidatos.<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"padding-left: 30px;\">Primero se env\u00eda un link a los candidatos para realizar una video-entrevista a trav\u00e9s del m\u00f3vil, cu\u00e1ndo mejor les convenga. Luego se accede a la clasificaci\u00f3n candidatos mejor valorados, para s\u00f3lo centrarnos en visualizar las entrevistas de unos pocos.\u00a0 Pero el avance m\u00e1s significativo es el an\u00e1lisis facial-voz de estas v\u00eddeo-entrevistas \u00bfCiencia ficci\u00f3n? Con la tecnolog\u00eda oportuna podemos averiguar si lo que manifiesta verbalmente el candidato es coherente lo que su rostro o tono voz transmiten. \u00a0La neurociencia ayuda a seleccionar no s\u00f3lo en base a conocimientos t\u00e9cnicos o experiencia profesional, sino tambi\u00e9n en base al perfil emocional necesario para desempe\u00f1ar un puesto.<\/p>\n<p style=\"padding-left: 60px;\"><em>Nuestra experiencia: Cuando vimos su funcionamiento casi nos asustamos de comprobar lo que ya es posible. El futuro est\u00e1 aqu\u00ed y a veces puede resultar algo amenazante. No deja de ser una fuente m\u00e1s de informaci\u00f3n (datos sobre emociones por gestos faciales, an\u00e1lisis de voz, etc.). Un ser humano es capaz de detectar el estado an\u00edmico de otro, empatizar, ir m\u00e1s all\u00e1 de lo manifiesto o del disimulo. Ahora tambi\u00e9n lo hacen las m\u00e1quinas y con mayor precisi\u00f3n.<\/em><\/p>\n<ul>\n<li><strong>Realidad Virtual y Gafas:<u> <\/u><\/strong>No hay que confundir <a title=\"Realidad Aumentada - Wikipedia\" href=\"https:\/\/es.wikipedia.org\/wiki\/Realidad_aumentada\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow noopener\"> realidad aumentada<\/a> con virtual. La realidad aumentada (RA) consiste en incorporar elementos extra a la existente. En cambio, en la virtual (RV) todo es creado digitalmente. Ambas tecnolog\u00edas tienen muchas aplicaciones en la atracci\u00f3n y selecci\u00f3n de talento, desde ofrecer una perspectiva de las posiciones vacantes y c\u00f3mo se trabaja en la empresa, la realizaci\u00f3n de entrevistas en remoto o con un \u201cavatar\u201d virtual, plantear pruebas o retos a candidatos e incluso realizar una visita guiada como parte del on boarding.<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"padding-left: 30px;\">No es un juego. En la estrategia por atraer al mejor talento, la RA \/ RV son una forma innovadora de transmitir cultura, valores, relaciones internas y formas de trabajo. Ayudando al candidato a tomar la decisi\u00f3n de incorporarse y mejorando la imagen como empleador. Para los reci\u00e9n incorporados, es una manera f\u00e1cil y econ\u00f3mica de conocer bien la organizaci\u00f3n \u2026No es necesario viajar a la filial de EEUU, porque pueden pre visitarla a trav\u00e9s de unas gafas.<\/p>\n<p style=\"padding-left: 60px;\"><em>Nuestra experiencia:\u00a0 Madrid \u2013 Barcelona. Est\u00e1bamos en una sala diminuta cuando nos colocaron \u00abese aparato\u00bb, las gafas del futuro que se abr\u00edan y con solo meter el m\u00f3vil, voil\u00e0! pod\u00edamos ver la sala de juntas de Barcelona, 100% real. Mientras tanto, yo escuchaba perfectamente a alguien re\u00edrse y decirme\u2026\u201dg\u00edrate anda\u2026\u201d y as\u00ed apareci\u00f3 el entrevistador. En este caso era alguien que estaba a 620 kil\u00f3metros de distancia. <\/em><\/p>\n<h3><strong>\u00bfQu\u00e9 es para ti m\u00e1s importante para la efectividad en el an\u00e1lisis: los datos, la tecnolog\u00eda o la persona?<\/strong><\/h3>\n<blockquote><p>El equipo, las personas que lo forman.<\/p><\/blockquote>\n<p>Seg\u00fan un estudio reciente de <a title=\"Randstad\" href=\"https:\/\/www.randstad.es\/tendencias360\/la-importancia-de-innovar-en-la-gestion-de-personas\/\" target=\"_blank\" rel=\"dofollow noopener\"> Randstad<\/a>, el <strong>82%<\/strong> de las personas que buscan empleo opinan que la interacci\u00f3n ideal es la mezcla entre la<strong> innovaci\u00f3n tecnol\u00f3gica y la personal<\/strong>.<\/p>\n<p>La moraleja es que la <strong>eficiencia en procesos<\/strong> siempre es <strong>necesaria<\/strong> y <strong>valorada<\/strong> para hace m\u00e1s con los mismos recursos pero siempre de la mano de las personas para aportar todo aquello que la tecnolog\u00eda tardar\u00e1 o no podr\u00e1 nunca replicar o superar.<\/p>\n<p><em>Un art\u00edculo de Carla Angeles Represa de la Lastra<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>En una ocasi\u00f3n m\u00e1s de conocer y estar al d\u00eda, asist\u00ed a un evento sobre Data Analytics hace un par de semanas. 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